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从《没有任何借口》到《把信送给加西亚》,再到《忠诚敬业》,反反复复地提到一个宗旨:绝对服从!这些书的作者们强调,员工以服从命令为天职,以一个军人的准则去要求一个员工,偷换概念,混淆视听,作者在管理学知识上的匮乏让人震撼。宠信的提出就是要彻底颠覆这一缺乏人性的管理理念,让员工真正快乐地做到“自动自发”。对于一个团队来说,最大的阻碍莫过于冲突的发生。当然,团队中的冲突是不可避免的,能否处理好冲突决定着团队的团结性和发展。颇具讽刺意味的是,《没有任何借口》的作者也引用到詹姆斯•罗迪逊关于“责任”的界定:“责任必须限定在责任承担者的能力范围之内才合乎情理,而且必须与这种能力的有效运用程度相关。”这无疑是自相矛盾和自打耳光。开元网上电子一个企业能否成功,关键在于企业与每位员工之间的依存关系是否紧密。一个成功的企业中,员工都有以下鲜明的、心理上的感受,这就是以下六个方面:

开元网上电子说到底,一个真正懂得管理艺术的人,是懂得宠信和激励员工的人,是懂得赢得员工之心的人。只有员工真实感受到了企业对自己的关爱和尊重,才有可能真正做到对公司的忠诚敬业,自动自发。否则,一切都是枉然。员工满意度已经越来越深刻地影响到企业管理的每一项工作中。可还是有不少企业管理者,一味强调客户满意度,而很少过问员工满意度。试想,一肚子怨气或苦水的员工,能为用户提供满意的服务吗?原来,沃尔玛在开展人力资源工作的时候,在实施一些政策或者理念之前,总会问员工:“这些政策或理念对你们的工作有没有帮助?有哪些帮助?”这是沃尔玛公司开展人力资源管理工作的一个重要指针。具体来说,就是留住人,发展人,吸引人。

2. 科技越发展,就越要重视人。对脑力劳动的管理方式中最重要的就是调动积极性、创造性和主动精神;成都某通讯公司为了对员工实施严格的管理,在办公室安装了八个摄像头,从各个方位对员工的一举一动进行全天候监控,目的在于监视员工的工作情况,有没有工作开小差,有没有迟到早退现象,等等。中国人素来有“窝里斗”的毛病。在企业里,勾心斗角是常有的事情,小团队、小帮派各自为政,互相拆台,“不是东风压倒西风,就是西风压倒东风”,结果导致整个工作环境乌烟瘴气,如果一个企业的内部每天都要面对这样的事情,那么又何谈企业发展呢?这种情况如果发生在普通员工之间,尚且说得过去,如果发生在上层领导者和领导者或者领导者与员工之间,势必造成企业的严重分裂和团队精神的丧失,直至整个企业的解体。开元网上电子最后,员工会把这种不快乐归咎到企业身上,或者认为自己付出的和企业给予的不成正比。这种不快乐会使得他们和企业在情感和利益上都形成一种恶性的对立关系,那么,这个企业出现问题只是时间的长短了。

首先,营造良好的文化环境。一个企业的企业文化能不能被员工认可,是非常关键的。也是保持并不断提高员工忠诚度的策略。惠普的创始人休利特这样总结惠普的企业文化:“惠普之道,归根结底,就是尊重个人的诚实和正直。”1933年,正当经济危机在美国蔓延之时,哈理逊纺织公司因一场大火几乎化为灰烬。3000名员工悲观地回到家,等待董事长宣布破产和失业风暴的来临。可不久他们收到了公司向全体员工支薪一个月的通知。员工肯定不能等同于军人,军队是国家机器的一部分,服从命令是军人的天职,是他职业的特殊要求;而对于员工来讲,工作只是生活的一部分,工作首先是谋生的手段,工作不应该也无法凌驾于生命之上,工作是生命的选择对象之一,而绝不是生命的全部。如果军队长官的命令都不是在任何时候都完全不能质疑的,那么,一个企业老板的命令就更没有理由在任何时候都不能质疑了。更何况,许多质疑都是为了保障和促进企业的利益呢。罗伯兹解释说,用目光一瞥意味着“离我远点”,马就会走到畜栏的另外一侧。罗伯兹用一条棉绳轻轻抽打以让马沿着畜栏奔跑。马绕着圈地跑,接着开始舔和咀嚼,这就意味着“我不害怕你”。如果马很快就低下头,就是在表示“我不想跑了”。

人性化管理的价值主要体现在公司的制度上,这种制度必须是以关注员工需求为基础,尊重员工的想法,从而使员工的行为与公司的制度达成很强的一致性。在实行人性化管理时应认识到:要在满足公司大局的前提,充分尊重每一个人的理想,化群体管理为个体管理,让员工在做完自己工作的同时,开发其更大的潜能。再者,企业当中人才济济当然是件好事,但是如果不能够上下同欲,相互之间不能够很好地合作,产生的负面影响会更大。企业领导者要学会正确用人,正确处理各种冲突。一个简单的“同欲”的用人观念就是:把人才从价值观统一与否的角度分为四类:退一步讲,即使从企业管理的角度看,书中倡导的这种做法,对老板也未必有好处。显然,老板是资方,他的地位、责任使他有权发号施令;老板又极好面子,不容任何人挑战自己的权威。这样,员工的惟命是从,对老板其实并没有任何好处。这至少表现在两个方面:如果在企业中,每一名员工都能有一个愿望,企业都能帮助他们实现,他们就更愿意尽心尽力地工作。麻省理工学院的史恩教授曾经提出,能够引爆员工热情的需求主要有6种,分别对应6种不同的员工。

很多企业采用诸如增加薪水、强制教育、片面降低流失率等等措施,结果显示,这些措施并没有起到任何作用,员工积极性依然不高。究其缘由,主要是这些措施根本就没有用到员工的心窝里去。不妨转换思路,从以下方法入手:狄高志初到上海经营波特曼丽嘉时,曾亲自参与了从上到下每一个员工的面试。他会问每个人“你将来想做什么”这样的问题。来应征的人多少有点受宠若惊,因为他们之中的一些人可能连服务生的工作都不敢奢求,但在狄高志看来,每个人都有梦想,与他们沟通、帮助他们实现梦想非常重要。开元网上电子沃尔玛这一成功模式可以说大大超越了其他对手,让员工真正感受到了自己作为主人翁的一种职责。把员工当作合伙人,一起做生意,就是这么一个简单的道理。

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